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Le maintien dans l’emploi : un enjeu pour l’intégration des personnes handicapées

Malgré l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, nombreux sont les salariés à quitter l’entreprise pour inaptitude, faute de pouvoir être maintenu à leur poste par l’employeur. Découvrez les témoignages des entreprises et managers qui agissent pour favoriser le maintien dans l’emploi des leurs salariés.

Pour introduire cette nouvelle année, l'association Hanploi vous invite à revenir sur les temps forts de sa conférence de novembre 2012. 

Un évènement qui a rassemblé plus de 250 personnes, institutionnels, experts du handicap et de l’insertion professionnelle et managers d’entreprises privées ou publiques sur le thème : 
« Maintien dans l’emploi et management : quels leviers d’actions ? Regards croisés France-Europe »

Les experts du handicap apportent leurs réponses aux managers

Un regard croisé original et instructif : France-Europe


Table ronde N°1 en images : Retour sur le maintien dans l’emploi

Pour définir le maintien dans l’emploi et dresser un bilan de la situation, les experts sont allés au-delà de nos frontières pour observer les comportements de nos voisins. La Suède aurait-elle trouvé la solution ? C’est, néanmoins, le pays qui produirait le moins de désavantages en matière d’emploi.

Dominique Velche, Enseignant chercheur à l’EHESP-MSSH, souligne le fait que la question de l’accessibilité a été prise en compte bien avant nous en Suède « De nombreuses choses étaient déjà beaucoup plus accessibles en Suède dans les années 70 qu'elles ne le sont aujourd'hui en France. »

Selon les dernières statistiques datant de 2002, la Suède apparaissait comme étant le pays le moins désavantageux pour les personnes handicapées et la France était en 2ème position. Effectivement de nombreuses mesures ont été mises en place avec les institutions, mais aussi avec les entreprises pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

Des acteurs mobilisés et les mentalités qui évoluent


Table ronde N°2 en images : Qui manage ? Acteurs et synergies ?

Depuis la loi de 1987, de nombreuses mesures ont permis de favoriser l’intégration des personnes handicapées et de répondre aux problématiques de maintien dans l’emploi. Mais en parallèle, ce sont aussi les mentalités qui ont évoluées, comme l’a rappelé François Atger, Directeur de la communication de l’Agefiph, « il y a 25 ans, on parlait de reclassement, de rééducation dans des centres à l'extérieur de l'entreprise et de réinsertion professionnelle dans une autre entreprise.
Depuis, avec la contrainte de l'obligation d'emploi de personnes handicapées, les entreprises se sont dit : « plutôt que de laisser partir des éléments de valeur de l'entreprise, gardons-les ! ».
Pour atteindre cet objectif, c’est l’ensemble des acteurs de droit commun, du côté de l'entreprise, de la sécurité sociale, de la médecine du travail, qui doivent travailler ensemble pour maintenir dans l’emploi le salarié.

Pour réussir le maintien dans l’emploi : anticiper les situations et être à l’écoute des salariés

Les 122 000 licenciements par an pour inaptitude pourraient être moindres, si la question du maintien dans l’emploi était traitée en amont.


Table Ronde N°3 : Quels leviers d’action avec le manager ?

Le manager doit agir en amont pour prévenir d’une possible désinsertion professionnelle

Aménagement, reconversion, formation… de nombreuses solutions existent pour éviter un licenciement et elles fonctionnent, pour autant qu’elles aient été anticipées… C’est ce qu’explique Valérie Paparelle, Directrice générale adjointe de L'ADAPT, « les personnes sont souvent attachées à leur métier d'origine, mais la reconversion peut être une option pour le salarié ne pouvant plus exercer les mêmes fonctions à cause de son handicap. Mais pour se faire, l’entreprise doit informer les managers, en contact direct avec les salariés, sur le fait que cette solution est possible.

Pour certaines personnes, cet aménagement est plus durable, c’est pourquoi le manager doit intervenir de manière précoce pour prévenir d’une possible désinsertion professionnelle. »

Pour Pete Stone, Directeur de Just Different, handicap ou non, c’est la singularité de la personne qui compte en management. Par ailleurs, ce dernier incite vivement le manager à « de ne pas attendre d'avoir quelqu'un en situation de handicap dans son service, pour se demander comment le gérer. Il faut qu’il s'inscrive à une formation, et qu'il ait le courage d’en imposer une à ses collègues, pour que les gens sachent ce qu'est le handicap, et surtout qu’ils n’en aient plus peur ».

Savoir écouter le principal concerné, le salarié

Avant de déclencher toute démarche de maintien d’un collaborateur dont le handicap est survenu en cours de vie, il faut d’abord l’écouter. Comme l’indiquait Ange Mezzadri, Médecin du travail et consultant CMIE, « le fait d'être une personne handicapée n'empêche pas d'être une personne en premier lieu. La période où la personne doit intégrer le fait qu'elle n'a plus la même intégrité physique n'est pas très évident. Parler de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, bien sûr que c'est un outil, mais c'est quelque chose d’extrêmement mal vécu par les personnes pendant un certain temps, et il faut savoir l'accepter ».

Retrouver le résumé de la journée

Wenceslas Baudrillart, Conseiller de Marie-Arlette Carlotti, qui a clôturé la conférence a annoncé qu’en 2013 « nous allons demander aux partenaires sociaux d'engager une négociation interprofessionnelle, qui sera la première sur le thème du handicap, pour faire évoluer cette obligation d'emploi vers une incitation à l'emploi des personnes handicapées dont le handicap génère un handicap professionnel. Les lois de 1975, 1987 et 2005 étiquettent des indications qui permettent aux personnes de trouver du travail. Nous voulons nous recentrer sur cet objectif-là. »

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