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Mettre en place une politique d’emploi de personne en situation de handicap

Souvent les entreprises de plus de 250 salariés, ayant l'obligation de mettre en place une politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, se demandent si la contractualisation d'un accord agréé ou d'une convention Agefiph serait judicieuse. C'est pour répondre à cette question et aider les acteurs en charge de la mission handicap à prendre la bonne décision que nous proposons, à travers cet article, de vous accompagner dans votre choix.

« Donnez-moi un point d’appui et un levier, et je soulèverai le monde », cette citation attribuée à Archimède résume bien l’ambition de la mise en œuvre d’un accord.
Démontrer que l’accord qu’il soit agréé ou non est le bon levier quand il repose sur des fondations solides à construire par tous les acteurs agissant, en interne et en externe, pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

Mettre en place un accord ou une convention : oui, mais pourquoi ?

Depuis 2006, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit inclure des actions liées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Désormais elle devient une source de débat, de discussion pouvant se concrétiser par la signature d’un accord collectif sur le sujet. L’emploi des personnes en situation de handicap donne lieu à un partage d’opinion entre patron et syndicats sur la prise en compte du handicap dans l’entreprise.

De la volonté des différents partenaires dépendra la suite à donner à cette négociation qui comporte en fait trois pistes possibles :
- Soit l’employeur s’engage seul dans un programme d’actions avec possibilité de faire appel aux services de l’AGEFIPH par le biais d’une convention. La convention contractualise les relations entre l’entreprise et l’AGEFIPH et concerne   les entreprises ou groupes de plus de 250 salariés. Pendant la durée de la convention, l’AGEFIPH accompagnera l’entreprise aussi bien      dans le domaine du conseil que de la prise en charge totale ou partielle des actions   engagées. Pour beaucoup d’entreprises, la convention peut constituer une première    étape avant la signature d’un accord agréé.

- Soit un accord de droit commun est conclu entre l’entreprise et un ou plusieurs syndicats majoritaires.
Aucun contenu n’est obligatoire, l’entreprise continue à verser une contribution annuelle en fonction des résultats calculés lors de la DOETH. Elle peut donc bénéficier des aides données par l’AGEFIPH.

- Soit un accord agréé est signé, avec pour conséquences principales la dispense du versement de la contribution à l’AGEFIPH et la suppression des aides données par cet organisme.

Comment faire le bon choix ?

Le choix entre ces trois possibilités dépendra de la volonté des partenaires, de la situation et  des objectifs de l’entreprise par rapport à la problématique de l’emploi des personnes handicapées. Une entreprise ayant dépassé le seuil de 6% n’aura pas la même approche qu’une autre ayant un taux d’emploi inférieur.

Certaines sociétés préfèreront, dans un premier temps, initier une convention avec l’AGEFIPH avant, si besoin, d’aller plus loin et évoluer vers un accord agréé.

En tout état de cause, on peut considérer que l’intégration du handicap dans la NAO a permis d’élargir le dialogue social, entrainant à la fois :
- L’implication de nombreux acteurs supplémentaires au niveau de l’entreprise.
- Un accroissement du nombre d’accord signés, agréés ou non.

Une dynamique en marche en faveur de l’emploi des personnes handicapées

L’accord - malgré les contraintes et parfois les limites liées à la négociation - a bien des aspects positifs et suscite une réelle dynamique qui constitue d’excellentes fondations pour faire bouger les lignes.

Lors de la conférence annuelle sur le handicap, le Président François Hollande a fixé comme objectif de multiplier par trois le nombre d’accords collectifs sur le handicap à l’horizon 2017.

En effet, « seulement 10% des entreprises de plus de 20 salariés ont un accord sur le handicap. On va changer la logique et passer d’une logique de sanction - qui finalement donne l’impression qu’avoir un travailleur handicapé crée une contrainte, une phobie administrative de plus - à une logique d’incitation » a-t-il déclaré.

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